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Qualifizierung

Entwicklungsdienst als Lernort

von Gabi Waibel, Lutz Schrader

Hintergrund

Entwicklungshelfer im Gespräch mit Projektpartnern in Kambodscha 2005.

Entwicklungshelfer im Gespräch mit Projektpartnern in Kambodscha 2005.

Entwicklungshelfer erwerben bei ihren Einsätzen eine Reihe von Kompetenzen. Eine aktuelle Studie im Auftrag der Arbeitsgemeinschaft der Entwicklungsdienste (AGdD) untersucht, wie der Entwicklungsdienst als Lernort noch motivierender und wirksamer gestaltet werden kann.

Die Studie „Entwicklungsdienst qualifiziert. Wie Fachkräfte lernen und ihre Kompetenzen entwickeln“ (AGdD 2017) hat einen doppelten Fokus: Einerseits untersucht sie, wie die Fachkräfte im Verlauf ihres Einsatzes lernen und sich weiterbilden, um den gewachsenen Anforderungen vor Ort gerecht zu werden. Andererseits würdigt sie die Dienstzeit als wichtigen Abschnitt in der persönlichen Lernbiografie, in dem sich die Fachkräfte wertvolle Kenntnisse und Fähigkeiten für ihr weiteres Berufsleben aneignen. Im Rahmen der Studie wurden 42 Fachkräfte interviewt, mehr als ein Dutzend Experten der Erwachsenenbildung und Personalentwicklung befragt und die neuesten Forschungsergebnisse zum nonformalen und informellen Lernen ausgewertet.

Die Studie zieht eine positive Bilanz. Die sieben staatlich anerkannten Entsendeorganisationen und die Weiterbildungsinstitute leisten demnach auf dem Gebiet der Vorbereitung und Lernbegleitung der Fachkräfte wie auch nach der Rückkehr gute bis sehr gute Arbeit. Analog zu ihrem doppelten Fokus formuliert die Studie Empfehlungen vor allem zu zwei Bereichen:

  • Wie können das Lernen und die Kompetenzentwicklung der Fachkräfte während des Einsatzes noch wirksamer unterstützt und begleitet werden?
  • Welche Optionen gibt es, um die während der Dienstzeit erworbenen Erfahrungen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu bilanzieren und zu dokumentieren?


Weiter lernen – auch während des Einsatzes

Fachkräfte im Entwicklungsdienst arbeiten heute immer mehr als Berater. Das dafür erforderliche Wissen und Können lässt sich indes nur bedingt in drei-bis fünftägigen Vorbereitungskursen erwerben (DEval 2015). Der Großteil des Lernens muss deshalb vor Ort stattfinden. Beim „Learning on the job“ gehen idealerweise Beratungshandeln und Weiterentwicklung der Beratungskompetenz Hand in Hand. Um das selbstgesteuerte Lernen der Fachkräfte besser zu unterstützen, rückt die Studie unter anderem zwei Aspekte in den Vordergrund: einerseits die gezielte Entwicklung der Selbstlernkompetenz der Fachkräfte während der Vorbereitung und andererseits die weitere Verbesserung der Lernbegleitung während ihres Einsatzes im Partnerland. Beides sollte eng verzahnt erfolgen.

Die Studie regt an, in der Vorbereitung insbesondere dem „Lernen lernen“ mehr Raum zu geben. Dazu zählt die Vermittlung von Kenntnissen darüber, wie individuelle und kollektive Lernprozesse funktionieren und wie das eigene Lernverhalten reflektiert werden kann. Fachkräfte, die wissen, was für ein Lerntyp sie sind und welche Motive ihr Lernen antreiben, können sich besser organisieren und ihr Lernen wirksamer steuern. Außerdem sollten sich Fachkräfte geeignete Lernstrategien und -methoden aneignen. Von besonderer Bedeutung sind dabei Methoden des partnerschaftlichen und Gruppenlernens wie dialogisches Lernen, kollegiale Beratung, themenzentrierte Interaktion sowie Intervision, Supervision und Coaching.

Zugleich sind Fachkräfte auch weiterhin auf Unterstützung durch ihre Entsendeorganisation angewiesen. Eine gute Lernbegleitung vor Ort beginnt mit einer gründlichen Übergabe des Projektplatzes. Weitere Erfolgsfaktoren sind Vorgesetzte, die sich als Lerncoach ihrer Mitarbeiter verstehen, sowie regelmäßige Inter- und Supervisionsangebote. Immer wichtiger werden zudem virtuelle Lern- und Kollaborationsplattformen, die eng mit dem Wissensmanagement der Entsendeorganisation verknüpft sind.

Mindestens ebenso eine große Rolle spielen „weiche Faktoren“. Die meisten der im Rahmen der Studie interviewten Fachkräfte betonten, wie motivierend es für ihr eigenes Lernen gewesen ist, wenn sie bei Besuchen von Vorgesetzten, bei Fachkräftetreffen oder Kontakten während des Urlaubs offen ihre Arbeits- und Lernerfahrungen besprechen konnten – Erfolge ebenso wie Rückschläge. Zu einer guten Lernkultur gehört auch, dass Fachkräfte an Entscheidungen mitwirken können und ihre Zwischen- und Abschlussberichte gelesen und ausgewertet werden.

Um die komplexen Anforderungen miteinander zu verknüpfen, scheint das Konzept „transformativer Lernnetzwerke“ gut geeignet (Goldstein et al. 2017). Gemeint sind freiwillige, nichthierarchische Kooperationsverbünde unterschiedlicher Organisationen. Ihr Ziel ist es, die Lernpraxis und die Lernergebnisse zu verbessern und dadurch den sozialen Wandel zu unterstützen. Alle in die Planung und Implementierung eines Kooperationsprogramms oder -projekts involvierten Organisationen sind per se Teil eines Netzwerkes. Die Entsendeorganisationen müssen deshalb wie alle anderen Beteiligten Verantwortung für den gemeinsamen Lernerfolg übernehmen.

In „transformativen Lernnetzwerken“ kommt denjenigen eine Schlüsselrolle zu, die gemeinsame Aktivitäten anregen sowie Koordinations- und Managementaufgaben übernehmen – den sogenannten „Netzwebern“ (Netweavers). Die Rolle des „Netzwebers“ können Führungskräfte der Entsendeorganisationen vor Ort, Verantwortliche der Partnerorganisation oder auch die Fachkräfte selbst übernehmen. Natürlich sind auch Steuerungsgruppen aus mehreren Personen denkbar.


Nach der Rückkehr

Insbesondere für erstausreisende Fachkräfte ist der mehrjährige Einsatz in der Entwicklungshilfe ein sehr prägender Lebensabschnitt. In dieser Zeit lernen sie ungemein viel und bewähren sich in herausfordernden Arbeits- und Lebenssituationen. So erweitern und festigen sie ihr berufliches Profil. Einige nutzen ihre Dienstzeit, um sich ein völlig neues Berufsfeld zu erschließen. Darum besteht ein wichtiger Teil der Rückkehrerarbeit darin, die Fachkräfte dabei zu unterstützen, sich die erworbenen Kompetenzen bewusst zu machen. Das geschieht zum Teil schon heute in Seminaren der AGdD, die für die Betreuung der Rückkehrer verantwortlich zeichnet. Einzelne Fachkräfte nutzen auch von der Arbeitsagentur oder privat finanzierte Beratungsangebote, um für sich Stärke-Schwäche-Bilanzen und/oder Kompetenzprofile zu erarbeiten.

Die Studie schlägt vor, die während der Dienstzeit erworbenen und vertieften Kenntnisse und Kompetenzen aussagekräftig und überprüfbar zu dokumentieren, um die Beschäftigungs- und Weiterbildungschancen der rückkehrenden Fachkräfte zu verbessern. Dies geschieht bislang bestenfalls ansatzweise im Arbeitszeugnis. Außerdem haben Fachkräfte natürlich auch die Möglichkeit, ihren Bewerbungsunterlagen ein selbsterarbeitetes Kompetenzprofil beizulegen.

Um die Dokumentation der Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten für alle Fachkräfte zu ermöglichen, scheint die Arbeit mit Kompetenzpässen, zum Beispiel dem ProfilPASS, am besten geeignet (Hülsmann, 2018). Diese könnte bereits während der Vorbereitung mit einer professionellen Beratung und der Erstellung eines Kompetenzprofils beginnen. Fachkräfte würden so von Anfang an ihre Stärken und Schwächen besser kennen, könnten ihr selbstorganisiertes Lernen zielgerichteter gestalten sowie neu erworbene Kenntnisse und Kompetenzen zeitnah erfassen. Nach der Rückkehr würde dann erneut eine professionelle Beratung erfolgen. Am Ende erhielten die Fachkräfte von einem Berater einen Nachweis, der bestätigt, dass das Kompetenzprofil mit Unterstützung professioneller Beratung erstellt wurde.

Gabi Waibel ist Geschäftsführerin der Arbeitsgemeinschaft der Entwicklungsdienste (AGdD).
[email protected]

Lutz Schrader ist selbstständiger Autor, Berater und Gutachter mit den Schwerpunkten Friedens- und Konfliktforschung, Entwicklungszusammenarbeit und Erwachsenenlernen.
[email protected]


Literatur

AGdD, 2017: Entwicklungsdienst qualifiziert. Wie Fachkräfte lernen und ihre Kompetenzen entwickeln. Bonn: Arbeitsgemeinschaft der Entwicklungsdienste (AGdD). (Only in German)
https://www.agdd.de/fileadmin/user_upload/Bilder/2_DABEI/2.4_Studie_Entwicklungsdienst_qualifiziert/AGdD_Studie_Entwicklungsdienst_qualifiziert.pdf

DEval, 2015: Entwicklungshelferinnen und Entwicklungshelfer. Ein Personalinstrument der deutschen Entwicklungszusammenarbeit. Bonn: Deutsches Evaluierungsinstitut der Entwicklungszusammenarbeit (DEval). (Only in German)
https://www.deval.org/files/content/Dateien/Evaluierung/Berichte/2015_DEval_Evaluierung%20EntwicklungshelferInnen.pdf

Goldstein, B. E., et al., 2017: Transformative learning networks: Guidelines and insights for netweavers. A report from the Network of STEM Education Centers (NSEC).
http://www.aplu.org/projects-and-initiatives/stem-education/stem-education-centers-network/Goldstein_paper.pdf

Hülsmann, K., 2018: Interview with Katrin Hülsmann of the German Institute for Adult Education (DIE) about working with skill passports in development service. (Only in German)

https://www.agdd.de/de/danach/berufliche-rueckkehr/kompetenzbilanz/interview-profilpass
 

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